“那我把油炸的锅挪过来可以吗？我看我们店里有很多菜都是需要油炸的。”

    徐文有些头疼地揉了揉太阳穴。

    “你是真没常识啊，你看后厨做饭的谁敢把油锅放在洗手槽的旁边？这要是有一滴血溅进去那就得炸锅，出了什么事情你担得起责任吗？”

    一开始大家都还觉得徐文是在乱批注，乱给修改意见。

    但现在一听徐文这么说，直播间的网友这才明白徐文不是在乱来。

    “徐狗居然真的知道后厨应该怎么摆放设备，我的天，这也太厉害了。”

    “只有在后厨工作过的人，才知道徐狗这样的老板有多让人省心。我之前在一家后厨，各种设备什么的就是乱放，搞得我们这些做菜的一个个全都崩溃不行，极大地增加了我们做菜的难度。”

    “在室内设计里面有一个概念叫作动线，说的就是根据人在屋子里的活动习惯来进行室内设计，徐狗之前就是搞装修的，他当然知道这个道理。”

    室内设计之所以会成为一個专业，就是因为这个东西很重要。

    会做菜的人都知道，家里的厨房如果设计得不好，洗菜和切菜不在一个地方，或者是煮饭和拿碗筷不在一个地方，这都会是一件很麻烦的事情。

    对于一个普通人来说，一天做三顿饭都这么麻烦了，更不要说对于开商店的人来说，一天要出成百上千份的餐品。

    遇到这种不合理的设计，那就不仅仅是麻烦的问题，一旦开业，那对于后厨的工作人员将会是一种折磨。

    谭卓之前没有干过餐饮店，也不会做饭。

    这也就导致她在安排这些设备位置的时候，根本就没有考虑过厨师方不方便的问题，她只考虑了怎么最大化利用空间，好不好看的问题。

    现在听徐文这么一说，谭卓立马意识到自己之前的考虑是错误的，她连忙表示自己会立刻改正。

    “徐文，那这个职位的调整又是怎么一回事呢？这些人你都没有见过，你怎么知道谁适合干什么呢？”

    徐文拿出自己的手机晃了晃说道：“我虽然没有和他们面对面见过，但他们每天的工作简报我都有看啊。”

    “我问你，门店每天是不是需要给出一个工作总结？”

    谭卓点了点头。

    “是的，这是你之前要求的，说每天留出半个小时的时间做工作总结，这样可以帮助员工们提升，还能减轻一点他们的工作量。”

    徐文接着说道：“那这些工作总结你难道没有看吗？每天的工作总结几乎都是同一个人发的，而当我们这边遇到什么事情下发任务的时候，几乎也是这个人在和我们沟通，这样的人伱难道不觉得最适合当店长吗？”

    徐文这么一说，谭卓顿时明白了徐文的意思。

    有的人天生组织能力就强，就适合当领导。

    他们喜欢遇到问题解决问题，而且能够平衡好和周围员工的关系，员工们也喜欢让他去当领导。

    之前徐文让各个分店每天都要做工作总结的时候，谭卓还不明白徐文要求这样做是什么意思。

    但现在谭卓看明白了。

    所谓的工作总结写了些什么其实不重要，重要的是这些工作总结是谁在写，重要的是每一次在群里的活动，大家的表现是怎么样的。

    徐文淡淡地说道：“我们这是餐饮连锁店，也不是什么大公司，所以你记住了，手下的员工性格比能力更重要。”

    “性格外向、遇到事情有解决问题的倾向，能够团结好员工的人，就是最合适的店长人选。”

    “但大公司不一样，大公司能力比性格更加重要，因为大公司有自己的一套制度和体系，所以他们不需要靠人际关系去推动很多事情，而是靠绩效和效率去推动很多东西。”

    徐文简单的几句话，就直接说明白了大公司和小公司的区别。

    直播间的网友在听完以后也纷纷感慨起来。

    “好像的确是这样的，我之前去国内前十的公司，那个公司氛围真的太压抑了。其实也不存在上面的人打压你这种情况，大部分情况下上面的人只看你的业绩，只要你业绩达标，你就能晋升，如果你业绩不行，上面会直接让你卷铺盖滚。”

    “我们公司也是实行的末位淘汰制度，之前我还在想为什么会有人同意这样的制度，大家不能联合起来反抗吗？后来我才知道我太天真了，人家大公司要的就是效率，你效率不够他宁愿不要你，至于开除你的赔偿人家也愿意给。”

    “我恰恰相反，我在一家小公司里，那氛围别提多轻松了。早上想什么时候去上班都行，只要中午十二点之前到就可以。我们老板还经常给我们买奶茶、请我们看电影，我们根本就没有把他当老板，他也没有把我们当员工，毕竟我们如果不高兴了，是真的辞职。”

    很多人都觉得大公司不近人情，好像是很邪恶的。

    但实际上，公司本身就是营利组织，商人运作就是为了赚钱。

    小公司之所以那么有人情味，是因为人情味能够给他们带来利益。

    就好像谭卓她们现在的这个连锁店，如果你找的店长不会为人处世，不会团结同事，每个月都有员工辞职。

    那么不管你这家连锁店的地理位置有多好，生意有多好，对于你这家店的打击肯定都是致命的。

    因为你缺人，就需要不断地去找新员工来培训。

    而在新员工能够正式上岗之前，你老员工是不是要承担更多的工作内容呢？

    如果是，那你要不要给老员工加工资呢？

    如果不加，老员工肯定心里不平衡，觉得都是做同样的事情，凭什么自己拿这么一点？

    如果加，那么等新员工上手以后，你老员工的工资如果调整回来，老员工又不乐意了。

    不调整回来，新员工又不乐意了。

    所以这个时候，最好的办法就是讲人情。

    只有你和他们讲人情，画大饼，他们才会愿意继续替你工作。

    (本章完)


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